社員とともに

旭化成ホームズグループは、すべての社員がいきいき働き、能力を発揮するためのさまざまな制度や、
能力開発に向けた取り組みの整備を行っています。

旭化成ホームズの人財活性

当社の人事部のミッションは「健全で、社員が成長し続ける会社風土を構築する」ことです。現在、そのためにワークライフバランス向上、シニア社員・女性社員の活躍推進に重点的に取り組んでいます。また、旭化成ホームズの求める人財像は「目標を達成するために、ひたむきに努力し、自らの人間力を磨き続けられる人」です。それぞれの社員の人生のステージや生活スタイルに合わせた働きやすい環境を作り、成長を助けることによって、社員が活躍できる職場を目指していきます。

女性活用の取り組み

女性による「新しい働き方を考えるプロジェクト」

2016年11月から2017年2月の4カ月間に、女性の活躍を支援するための議論を行うために「新しい働き方を考えるプロジェクト」を実施しました。メンバーは現場社員を中心に、課長、子育て中の社員など、さまざまな階層や職種、事情を持った女性を招集し、2チームに分かれて月に1回のペースで集まり、意見やアイデアを出し合いました。職種やエリアが異なるメンバーが集まりましたが、時活、休日、評価軸、育成、将来のキャリアなど、課題認識は共通するものが多く、それぞれの経験を踏まえて活発な議論が行われました。
2チームでそれぞれ4回の検討会を経て、2017年2月20日の報告会では、現状の枠にとらわれない働き方のアイデア、女性が長く働き続けることを可能にする提案が参加メンバーの想いとともに発表されました。この意見を受けて会社の制度や人事の取り組みに採用していくことを検討していきます。

4年次キャリア研修の実施

4年次キャリア研修の様子

4年次キャリア研修の様子

旭化成ホームズグループでは、自分らしくいきいきと活躍する女性社員を増やすために、女性の多様なライフイベント(転機)を柔軟に乗り越え成長を加速するためのサポートを行っています。2015年度より、入社4年目の女性総合職社員を対象とした「入社4年次キャリア研修」を導入しており、2016年度は15名が参加しました。この研修は、「自分の軸をもつこと」「視野を拡大すること」によってさまざまな転機をプラスに受け止め、日々の行動を「自分の実現したいこと」に結びつけていくことができる人物になることを目的としています。受講者からは、
●今後の働き方(WLB)を考えるきっかけとなった。
●目標の再認識ができた。
●仲間と悩みや想いを共有できてよかった。勇気が持てた。
など前向きな感想が多く、有意義な会となりました。

女性の総合職転換

当社では採用時に社員を総合職(事務系・技術系)と実務職に区分しています。これに対して、入社後に本人の意欲と能力に応じて職務領域を広げ、ステップアップを図る機会として、実務職から総合職へのコース転換制度を設けています。
総合職は全国への転勤の可能性があることから、このまま将来にわたって現在居住地で勤務し続けたいというニーズに応え、2010年度に総合職B(エリア総合職)を新設しました。総合職Bには、総合職・実務職の双方から転換できます。
2017年4月に、コース転換制度を利用して4名が総合職転換をしました。今まで培った能力をより成長につなげて、活躍しています。

女性が活躍する組織~東京インテリアセンター~

東京インテリアセンター研修風景

東京インテリアセンター研修風景

東京インテリアセンター(IC)は14年前、営業所ごとに独立していたインテリアアドバイザー(IA)組織を集約し、生産性とスキルUPを目指して設立されました。
業務としては、IA全体の活動をサポートするスタッフ業務とショールームの運営、特殊物件の担当のほか、支店であふれた物件の調整機能が重要な役割となっています。具体的には、OGを中心としたエージェントが支店ごとの業務の波を吸収し、産休・育休等で欠員が出た際も物件を担当して支援できる仕組みとなっています。
現在IAは、各支店とICに分かれて配属されていますが、全員でスキルの向上を目指し、多くの女性が活躍しています。

旭化成ホームズ女性総合職交流会

社内の女性社員の活躍事例を知ってもらい、今後のキャリアや働き方を考えるのに役立てることや社内のネットワークを構築することを目的として、東京(12月5日)と大阪(12月8日)で女性総合職交流会を開催しました。
営業・技術それぞれの分野から、現在活躍している女性総合職の社員により、「働き続けて得られるもの」「ワークライフバランスを目指して」等のテーマで体験・事例の発表が行われ、続いて活発な質疑応答がありました。さらに「理想の働き方とそのために今できること」というテーマで参加者によるグループディスカッションが行われ、女性の働き方についての議論を深めました。

ワークライフバランスへの取り組み

働き方改革

長時間労働削減に向けた社会的要請を背景の一つとして、2015年11月、「働き方」に関する以下のホームズ方針が発表されました。
1.正々堂々と「生産性」で競い合う。
2.チーム一丸となって「改革」に取り組む。
3.「36協定」は絶対に守る、守らせる。
これらの方針を受け、まずはキャラバン・研修等を通じて社員一人ひとりの「意識レベル」の改革からスタートしました。そして2017年からは、改革第2章として「組織レベル(チーム・支店・本部・本社)」での改革を本格的に始動しました。
また、2017年4月には、各本部単位での業務改革に向けた取り組みに加え、全社横断での改革実現に向けて、社長直轄組織として「働き方改革推進室」を設置しました。
働き方改革をコンプライアンス対応という側面(守り)だけではなく、今後会社が持続的な成長を実現していくための必要な改革(攻め)と捉え、「社員が適正な労働時間で働きながら高い業績を上げ続ける組織」として社会から名実共に信頼される企業を目指して取り組んでいきます。

育児・介護支援制度

当社では家庭と仕事の両立を積極的に支援し、社員の生活をより充実したものにしていくための取り組みを行っています。お客様に暮らし方を提案する当社だからこそ、社員の充実した暮らしを支援することが大切だと考えています。
当社の育児休業制度は法律で定められた期間よりも長く、最長でお子さんが3歳到達後の4月1日まで取得可能としており、育児のための短時間勤務は、最長でお子さんが小学校6年生まで利用可能としています。2016年度は172名(男性が22名、女性が150名)の社員が育児休業制度を利用しました。
また、育児休業から早期復帰した社員がより安心して仕事に復帰できるよう、仕事と育児の両立のサポートとなる早期復帰支援金の支給を2015年度より開始していますが、2016年度に復帰した社員の57%が早期復帰支援金の対象となりました。
これらの取り組みにより、子育てをしながら活躍する女性が増加し、2017年4月時点で育児休業から復帰して働く女性社員(※正社員)は、20%となりました。事務職に比べて時間が不規則といわれる営業職や設計職での復帰も増えています。育児と仕事を両立する社員がその経験を活かし、子育て世代のお客様に向けた商品開発や住まいや暮らしの提案を行うなどの新しい活躍に期待しています。
また、介護休業は通算で1年間の取得が可能であり、2016年度の制度利用者は1名でした。
今後もこれらの制度が利用しやすい環境を作り、社員の働きやすさ向上に取り組んでいきます。

従業員満足度調査

当社グループでは、広く「人」に関する課題について労使で認識を共有化し問題解決を図っています。その一環として、全社員を対象に定期的に「従業員アンケート」を実施し、課題の改善状況や社員意識の経年変化を把握するとともに、取り組みの評価や新たな施策展開の参考にしています。
なお、2016年7月に実施したアンケート結果では、「旭化成グループにずっと勤めたい」という設問に、80%以上が「そう思う」と回答しています。

ES相談窓口・セクハラ相談窓口の設置

旭化成ホームズは、社員がいきいきと仕事ができる環境作りのため、2004年8月にES(従業員満足)相談窓口を設置しました。旭化成ホームズグループに勤務する方すべてを対象とし、職場の問題、会社への意見・要望、個人的な悩み、改善提案等に対して守秘義務のもと対応をしています。
また、旭化成ホームズは、就業規則でセクシュアルハラスメント等を明確に禁止すると共に、定期的に実施している考課者勉強会等の研修で徹底を図っています。セクシュアルハラスメントについても相談窓口を設け、正社員、契約社員、派遣社員を含めたすべて方からの相談を受け付け、対応を行っています。

勤務地配慮申告制度・退職者復職登録制度

多様な状況を抱えた社員の活躍推進施策として、次の2つの制度を運用しています。これにより、貴重な人財の流出を防ぎ、長く当社で働いていただく土台の一つとなることを期待しています。

■勤務地配慮申告制度

育児・介護・配偶者転勤等、会社が認めたやむを得ない事情により、通勤圏外エリアへ転宅せざるを得ない社員が、転宅先の最寄りの勤務地での継続勤務の希望を申告することができる制度です。2015年4月の制度運用以降、すでに15名の社員がこの制度適用によって新しい勤務地に異動しています。

■退職者復職登録制度

上記制度と同様、特別な事情により退職せざるを得ない社員が、退職後の状況変化で復職可能になった場合に、会社への復職を申告できる制度です。2017年4月からは対象を総合職にも拡大し、約30名の社員が登録しています。

ベトナムからの技能実習生の受け入れ

ベトナム技能実習生の研修風景

ベトナム技能実習生の研修風景

旭化成住宅建設では、2015年10月に13名、2016年10月に6名の実習生を受け入れました。実習の内訳は、基礎工事が7名、木工事が10名、杭等の土木工事が2名となっています。
言葉の問題のため仕事・技術の習得に困難を伴う場合もありますが、周囲の日本人の励ましにより、立派な戦力となっている実習生もいます。ただ、原則3年間で実習期間が終わってしまうので、ようやく一人前に近づいた頃に帰国してしまうという問題も顕在化してきました。
また、外国人実習生制度には2017年度に大きな法改正があり、その対応が喫緊の課題となっています。今まで以上に実習生との緊密な関係を築き、旭化成住宅建設と実習生の両者がともに大きな成果を得られるよう、この取り組みを続けていきます。

シニア社員の職場の創出と活躍支援の取り組み

2016年度は50名の方が定年を迎えました。前年度同様完全に退職される方は約10%で、90%の方は60歳以降も引き続き働くことになりました(グループ外への移籍者も含む)。定年到達者は今後も増え続け、5年後には旭化成ホームズグループ内の職場で働く再雇用者の数も400名を超える想定です。全社で取り組み中の働き方改革を推進するうえでも、若手、中堅社員をサポートするシニア社員の活躍が今後増々期待されます。

再雇用者数の推移(想定)

再雇用者数の推移(想定)

人事部・キャリアクリエイト室ではシニア社員の職場を確保し、いきいきと働き続けるための支援を行っています。その取り組みの一環として「50歳キャリア研修(別名腕まくり研修)」を実施しており、2016年度も156名の社員が受講しました。2013年度スタートのこの研修は、4年間で約650名の社員が受講し、それぞれがシニアのステージへ向けてありたい姿を描き、目標を設定し、腕まくりをしてもらいました。

年度 開催回数 受講者数
2014年度 5回 113名
2015年度 11回 293名
2016年度 7回 156名

インターンシップの受け入れ

インターンシップでの実習風景

インターンシップでの実習風景

当社は、全国の大学生・大学院生を対象に、現場の就業体験を通して、具体的な仕事や住宅事業の社会的意義の理解を深めていただくことを目的として、インターンシップの受け入れを行っています。
2016年度は技術職に加えて、はじめて営業職対象のインターンシップを東京・大阪会場で実施しました。
インターンシップ参加者は各支店に出向き、営業の接客体験やモデルハウス見学、設計の仕事を体験する設計実習を体験しました。
また実際にヘーベルハウスにお住まいのお客様からお話を伺う入居宅訪問を行いました。
このような体験を通して、当社の仕事や社会人として働くことの意義を肌で感じ取ってもらうことを期待しています。

社員の能力開発に向けた取り組み

■個人の成長目標:キャリア研修の導入

当社が求める人財「目標を達成するために、ひたむきに努力し、自らの人間力を磨き続けられる人」を育成するため、社員の能力開発に力を入れています。その基礎として自身のキャリアを中長期的な目線で考え、自らの成長するモチベーションを保つためのキャリア研修を層別で導入しています。2013年度に開始した50歳キャリア研修にはじまり、2015年度には女性総合職4年次キャリア研修を開始し、2016年度は実務職5年次キャリア研修をスタートさせました。2017年度は総合職10年次キャリア研修を展開する計画です。
キャリア研修では、個人の成長と組織の成長をマッチングし目標設定を行います。自身の成長について中長期目標とその実現に向けた短期的目標を設定し、それらに向かって一歩踏み出すことによって成長することを促します。今後は、現在キャリア研修の対象となっていない40歳代も対象としてキャリア研修のラインナップを整えて、節目を迎える社員それぞれがさらに魅力ある目標形成とその実現にむけて研鑽努力を重ねていけるようサポートしていく予定です。

■人財強化の取り組み:資格取得支援

お客様満足度を高め、社会からも高い評価を得て、事業を発展させていくためには、住宅のプロとしてより一層レベルの高い社員・組織を目指すことが必要です。
その一環として、当社は住宅事業において有益な国家・公的資格を、社員全員が早期に取得できるよう支援しています。将来的な住宅・不動産市場に対し新たな事業領域を開拓するため、多くの社員が資格を取得することは、会社の発展にとっても、社員個人が生涯にわたって成長し活躍し続けるためにも大変有益であると考えています。
当社においては、事務系社員は宅地建物取引士、技術系社員は一級および二級建築士を軸に資格取得を推進しており、加えて、ファイナンシャルプランナー一級および二級建築施工管理技士、インテリアアドバイザー等、各種資格取得に際し、通学・通信学習への支援制度、合格者に対しての受験、登録料、祝い金等の充実した支援制度を設けています。

人財の多様化への対応(LGBT)

LGBTセミナー

LGBTセミナー

旭化成不動産レジデンスは、2016年12月9日に開催された全社職環懇談会の中で、初めての取り組みとして、専門講師を招き、LGBTに関する基礎を学ぶ目的でセミナーを開催しました。「同僚や友人など身近な人からカミングアウトされたらどういう対応をするのか」というテーマで参加メンバーによるグループディスカッションを行うなど、気づきの多い内容となりました。
旭化成不動産レジデンスは、賃貸、マンション開発、売買仲介と大きく3つの事業を担当していることから、人財の多様化が進んでおり、特に賃貸事業においては当社管理のアパートへの入居者の多様化も今後進むことが予想されるため、LGBTへの理解を深めることが、トラブル回避の助けになると考えています。
今回の受講者は、各職場の職場環境向上委員会の顧問および議長でしたが、セミナーの情報を各職場にて展開していく予定です。
旭化成ホームズでも、2016年の営業本部の管理職を対象とした考課者勉強会にてLGBTについて学習し、多様な人財を尊重する取り組みを行っています。

  • あさひ・いのちの森
  • 自然に寄り添う暮らし しぜんごこちのくらし
TOPへ戻る