人財

方針

旭化成グループは、当社グループで働くすべての人財は多様性と変革力による新たな価値を創造する源であると考えています。

当社グループが署名する国連グローバル・コンパクトの原則など、労働に関する国際的枠組みに賛同し、労働問題に誠実に取り組みます。「旭化成グループ行動規範」では、児童労働や強制労働など非人道的な行為を容認せず、雇用形態を含むあらゆる理由にもとづく差別を禁止し、誠実で責任感ある業務遂行を実践していくことを明記しています。労働時間や最低賃金など、国内外の労働関連法令の遵守はもちろんのこと、従業員が能力を十分に発揮でき、安全で安心して働ける職場環境づくりに努めます。

旭化成グループ従業員データ

(年度)

2014 2015 2016 2017 2018
グループ従業員数 30,313 32,821 33,720 34,670 39,283※1
新規採用者数 新卒 353 397 435 514 565※2
中途 61 74 128 232 487※3

※1 2019年3月  ※2 2018年4月  ※3 2018年4月~2019年3月

マネジメント体制

旭化成の人事・労務管理と人材育成に関する取り組みは、総務部および人事部人財・組織開発室が所管しています。グループ各社はそれぞれにおいて人事制度を運営し、人財開発に取り組んでいますが、法令違反や不適切な状況が発生していないか、定期的な監査によりグループ全体の状況を確認しています。

労働基準の遵守と働き方改革への取り組み

法令遵守をグループ全体で徹底するため、労働基準についても労働関連法の改正やトピックスについて、グループ各社の総務人事担当者向けの研修会を開き理解促進を図るなど、法令遵守の徹底に取り組んでいます。
また、旭化成では2017年度より働き方改革に関して労働組合と会社で検討を行う専門委員会を設け、そこで検討した施策が具体的に実施されています。2019年度には、多様な人財が活躍できる環境整備として在宅勤務制度を導入しました。また、労働時間を短縮すべく年間休日数を1日増加したほか、過重労働を組織単位で防止する目的で労働時間が相対的に長い職場のモニタリング等に取り組んでいます。

  • <働き方改革の具体的な取り組み(2019年度より制度化)>
    • 在宅勤務制度
    • 時間単位の年次有給休暇を1時間単位で取得可能に
    • 年間休日数の1日増加 等

ハラスメント防止

当社グループでは「旭化成グループ行動規範」において、あらゆる差別およびハラスメントを容認しない方針を明示しています。その実現のため就業規則にてセクシュアルハラスメント等を明確に禁止するとともに、新入社員、新任係長クラス、新任課長クラス向けなどの層別研修や、その他各事業会社、地区において実施する企業倫理研修を通じて一切の差別やハラスメントを容認しない会社方針の浸透を図っています。2018、2019年度は、パワーハラスメントのない職場風土の醸成を重点的なテーマとして、旭化成グループ全体で勉強会を展開中です。
また、ハラスメントに関するグループ共通の相談窓口や匿名性の担保されるコンプライアンスホットライン(内部通報システム)を設け、さまざまな相談や不安への対応を行っています。
こうした相談への対応や研修は、派遣社員や関係会社に勤務する社員も対象としており、グループ全体でハラスメントの防止に取り組んでいます。

従業員意識アンケートの実施

当社グループでは、広く「人」に関する課題について労使で認識を共有化し問題解決を図っています。その一環として、全社員を対象に定期的に「従業員意識アンケート」を3年に1度実施し、ラインマネジャーに対する組織活性化とマネジメントの指針となる情報提供および課題の改善状況や社員意識の経時変化を把握するとともに、部署ごとの取り組みの評価や全社での新たな施策展開の参考にしています。

労使のコミュニケーション

当社グループは、従業員の結社の自由と団体交渉の権利を支持し、健全な労使関係の維持・強化を重視しています。
約9,000名の組合員からなる旭化成労働組合との間では、グループ全体の経営についての協議会や事業部門、事業所ごとの経営協議会を定期的に開催しています。また、当社グループの各労働組合の連合体である当社グループ労働組合連合会とも定期的に経営懇談会を開催するなど、議論の場を持ち、労使の円滑なコミュニケーションを促進する取り組みを行っています。